Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf das 65. Lebensjahr wurde bislang von der Rechtsprechung als wirksam erachtet, da mit Erreichung dieses Alters die Einkommenssituation des Arbeitnehmers in aller Regel durch den Bezug von Altersrente als gesichert angesehen werden konnte.
Mit der Anhebung des Rentenalters auf das 67. Lebensjahr empfiehlt es sich, bei der „Altersbefristung“ kein konkretes Lebensjahr zu nennen, sondern wie folgt zu formulieren:
"Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit dem Erreichen des für den Arbeitnehmer geltenden Regelrentenalters."

In Zusammenhang mit der Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung nach Kündigung unter Anrechnung von Resturlaub hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert.

Bislang war Voraussetzung für die Anrechung des Urlaubs die ausdrückliche unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers.
Jetzt, nach dem Urteil v. 14.3.2006, 9 AZR 11/05,  gilt hierzu Folgendes:
Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht.
Der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich.
Die Unwiderruflichkeit ist Rechtsfolge der Urlaubserteilung. Hierauf muss der  Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Behält er sich allerdings den Widerruf des erteilten Urlaubs vor, so hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben.
Für die Praxis bedeutet dies, dass bei gewollter Freistellung unter Urlaubsanrechnung nicht mehr auf die Unwiderruflichkeit der Freistellung hingewiesen werden muss, da die Urlaubsanrechnung = Freistellung von der Arbeitspflicht, die Unwiderruflichkeit der Freistellung nach sich zieht.

Nach der Schuldrechtsmodernisierungsreform gibt es jetzt hinsichtlich etwaiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen eine annähernd gesicherte Rechtsprechung vgl. BAG 28.9.2005: Grundsätzlich sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen zulässig. Aber
  • eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben.
  • In Formulararbeitsverträgen (und das sind alle Arbeitsverträge, die dazu bestimmt sind, in mehr als 2 Fällen Verwendung zu finden, unabhängig davon, ob dies auch geschieht) können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate.
  • Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unangemessen. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. 
Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht (in den meisten Fällen, also drei Jahre).
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